新築分譲マンションの販売を手がけるクライアント企業は、30代の社長を筆頭に東証一部上場企業でトップクラスの営業成績を誇った精鋭が集まったエキスパート集団。これまでの採用では、社員の人脈を頼りにしたリファラル採用を行っておられましたが、さらなる営業力拡大を目指すべく、外部人材採用を試みることを決断されました。しかし、社としても初の外部人材採用。さらに採用担当者は入社数ヶ月後と社歴が浅く、営業職との兼務であったため採用活動に十分な労力を割くことができませんでした。求人媒体で露出等を試みるものの求める人物の採用には結びつかず、芳しい成果が得られていない現状がありました。人材採用は事業発展の鍵。経験不足を補う術を模索するなか、外部エージェントを利用するというこれも初の試みを決断され、「優れた人材の紹介を」と当社にご依頼をいただきました。

経験不足の他に、採用活動が軌道にのらなかった原因はないのか。幾度もヒアリングを重ねて当社で分析を進めたところ、これまでリファラル採用が主であったことから外部人材に向けた自社の訴求ポイントの精査ができていないため、転職希望者にアピールできていない側面が見えてきました。また、経験豊かな実力者揃いという風土も採用活動を阻害する一因でした。クライアントは将来性を重んじて業界未経験者の採用を希望しておられましたが、エキスパート揃いゆえに転職希望者が未経験だからこそ抱える懸念事項や不安を想像することができず、具体的な業務内容や必要とされる能力といった応募者の判断材料となる情報を提供できていませんでした。採用・入社にいたらなかった背景にあった、クライアントと応募者間の目にみえない齟齬。対話を重ねて明らかになったこれらの根本的な課題を解決するため、当社から有能な人材を紹介するのはもちろんのこと、その採用プロセスを通して採用活動や人材育成のナレッジを学ぶ機会となるように採用活動を構成しました。